Categoría: Formación bonificada

Las empresas con más de 50 personas en plantilla deben contar con un plan de igualdad, pero, ¿qué es? ¿En qué consisten sus medidas? ¿Qué empresas están obligadas a tenerlo y desde cuándo?

Un plan de igualdad es un conjunto ordenado de medidas evaluables, dirigidas a remover los obstáculos que impiden o dificultan la igualdad efectiva de mujeres y hombres, y a eliminar la discriminación por razón de sexo en las empresas. El plan de igualdad se estructura tras la realización previa de un diagnóstico, negociado con la representación legal de las personas trabajadoras, y elaborado en la comisión negociadora de dicho plan de igualdad.

Los planes de igualdad deberán fijar los objetivos de igualdad a alcanzar, las estrategias y prácticas a adoptar para su consecución. También deben incluir el establecimiento de sistemas eficaces de seguimiento y evaluación de los objetivos fijados.

El Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, redujo de 250 a 50 el número necesario de personas en plantilla para que fuera obligatoria la aplicación y elaboración de un plan de igualdad. Esta novedad se ha ido integrando de forma progresiva:

Desde el pasado 7 de marzo de 2020, lo deben tener todas las empresas con más de 150 personas en plantilla.
A partir del 7 de marzo de 2021, deberán tenerlo todas las empresas con más de 100 personas en plantilla.
A partir del 7 de marzo de 2022, deberán tenerlo todas las empresas de 50 a 100 personas en plantilla.
Los planes de igualdad obligatorios por el número de personas en plantilla deberán ser negociados con la representación legal de las personas trabajadoras. Así lo establece el reglamento aprobado a través del Real Decreto-ley 901/2020, de 13 de octubre, que entra en vigor el 14 de enero de 2021.

¿Quién negociará el plan de igualdad y los diagnósticos de los mismos en los grupos de empresas?

Esta negociación de un plan de igualdad de grupo se regirá por lo establecido en el artículo 87.2 del ET para los convenios sectoriales.

Los sindicatos que tengan la consideración de más representativos a nivel estatal, así como, en sus respectivos ámbitos, las organizaciones sindicales afiliadas, federadas o confederadas a los mismos.
Los sindicatos que tengan la consideración de más representativos a nivel de comunidad autónoma respecto de los convenios que no trasciendan de dicho ámbito territorial, así como, en sus respectivos ámbitos, las organizaciones sindicales afiliadas, federadas o confederadas a los mismos.
Y los sindicatos que cuenten con un mínimo del diez por ciento de los miembros de los comités de empresa o delegados de personal en el ámbito geográfico y funcional al que se refiera el convenio.

¿Por dónde empiezo?
La redacción del plan de igualdad se desarrolla en cinco fases comunes a todas las empresas. A continuación, veremos en profundidad cada una de ellas:

Fase 1. Comunicación y apertura de la negociación y constitución de la comisión negociadora.
El primer paso a la hora de poner en marcha el plan de igualdad es comunicar el compromiso de la compañía con la igualdad de género y la creación de la Comisión de igualdad o Comisión negociadora. Este compromiso tendrá que hacerse por escrito siguiendo el proceso especificado en la Ley.

Después, las empresas tendrán que constituir esta comisión en los siguientes plazos:

Empresas de 50 o más trabajadores: 3 meses desde que se alcance el nº de personas que hacen obligatorio tener el plan.
Empresas sujetas al convenio colectivo: lo determinado en el convenio.
Empresas con autoridad laboral: lo que se establezca en el acuerdo.
Por supuesto, la Comisión ha de estar formada de manera equilibrada según las personas que formen parte de la plantilla, promoviéndose una composición equilibrada entre mujeres y hombres en cada una de las partes.

Además, es recomendable que, si los participantes en la Comisión no tienen conocimientos ni experiencia suficiente en igualdad de género, se cuente con un asesoramiento externo especializado en esta materia, quienes intervendrán con voz, pero sin voto.

Fase 2. Realización del diagnóstico.
Todo plan o estrategia debe tener un punto de partida y para ello sirve esta fase: para analizar la situación de la empresa y conocer el grado de integración de la igualdad entre mujeres y hombres en la misma. Además, también nos servirá para detectar aquellas situaciones de desigualdad o discriminación que se estén produciendo o que se puedan producir. Aquí las empresas deberán analizar, entre otros, los siguientes puntos, desde una perspectiva de género:

Estudio de las condiciones de trabajo de la plantilla.
Índices de participación dentro de la empresa.
Acceso a los recursos y desarrollo de las personas que conforman la plantilla.
Política retributiva: este punto deberá realizarse a través de una auditoría retributiva conforme a lo previsto en el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres.
En esos aspectos son en los que basará el Plan de Igualdad. La Comisión de igualdad, una vez recopilado toda la información, debatirá y negociará las propuestas de mejora en la materia que quedarán recogidas en dicho plan.

Fase 3. Diseño, aprobación y registro del plan de igualdad.
Una vez analizada la situación de la que partimos, podremos empezar a elaborar el Plan de Igualdad. Para ello, lo primero que tendremos que hacer es definir unos objetivos específicos, cuantitativos y cualitativos, que tengan como fin resolver las desigualdades y necesidades de mejora detectadas en la fase de diagnóstico. Se trata de dar respuesta a la pregunta “¿Qué queremos conseguir con la aplicación del Plan de Igualdad?”

Después tendremos que responder a las siguientes preguntas:

¿Qué acciones serán necesarias para alcanzar los objetivos fijados?
¿Qué recursos necesita la empresa para llevarlos a cabo?
¿Cuáles serán los indicadores de seguimiento para cada acción?
¿Cómo se recogerá la información para la evaluación y el seguimiento?
¿Cuál es el cronograma de aplicación del plan?
¿Quiénes serán los responsables de su ejecución? ¿Y de su evaluación y seguimiento?

Una vez que tengamos toda esta información completada, podremos llevar a cabo la redacción de nuestro Plan de Igualdad, que ha de estructurarse en estos once apartados:

Presentación de la empresa.
Determinación de las partes que lo conciertan.
Ámbito personal, territorial y temporal.
Informe del diagnóstico.
Resultados de la auditoría retributiva.
Objetivos del Plan de Igualdad.
Medidas de igualdad, prioridades y recursos.
Seguimiento y revisión del plan de igualdad.
Evaluación del plan de igualdad.
Procedimiento de modificación.
Calendario de actuaciones.
Por último, la comisión negociadora o quien formule la solicitud deberá presentar a través de medios electrónicos ante el Registro de la autoridad laboral competente la solicitud de inscripción del plan. Esto deberá realizarse dentro del plazo de quince días a partir de la firma del plan de igualdad.

Fase 4. Implantación y seguimiento del plan de igualdad.
Llega la hora de ejecutar el plan poniendo en marcha todas las medidas y acciones contempladas en el mismo, según lo dicte el cronograma.

Al mismo tiempo que se desarrollan estas acciones, tendremos que realizar el seguimiento de las mismas, una fase crucial para verificar que la ejecución de medidas va según lo previsto. Además, este seguimiento no servirá para detectar desajustes y poder adoptar medidas correctoras. En este sentido, se llevará a cabo una revisión del plan con el objetivo de añadir, reorientar, mejorar, corregir, intensificar, atenuar o, incluso, dejar de aplicar alguna de las medidas o acciones contempladas en él.

A partir de estos datos, la empresa tendrá que realizar un informe de seguimiento que servirá, a su vez, para la evaluación del plan de igualdad.

Fase 5. Evaluación del plan de igualdad.
Llega la hora de la verdad en la que deberás responder a la siguiente pregunta: ¿el plan te ha permitido cumplir los objetivos?

Para ello tendrás que considerar toda la información recopilada en las fases anteriores y elaborar un informe de evaluación que especifique los resultados obtenidos en base a los objetivos e indicadores que fijaste al principio.

Por último, recordar que la implantación de un plan de igualdad no es un proyecto que empieza y acaba, sino que se encuentra en evolución constante de acuerdo con las nuevas necesidades que se detecten. Es, en definitiva, un proceso circular y continuo que enlaza la finalización de la vigencia de cada plan, y su evaluación, con el arranque del nuevo plan.

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ID: 2801. Diseño, elaboración y gestión de planes de igualdad.