¿ Que es la formación Bonificada ?

¿Qué es la formación programada?

La formación programada (antiguamente formación bonificada) es un tipo de formación subvencionada a través de la cual las empresas proporcionan a sus trabajadores cursos que estén relacionados con su puesto de trabajo, con el objetivo de aumentar sus capacidades productivas y sus competencias profesionales.

La principal característica de la formación programada es que es totalmente gratuita para los trabajadores y trabajadoras y además no supone ningún coste para la empresa, que puede bonificar hasta el 100% del importe de los cursos a través de la Seguridad Social.

En EspaiEduca trabajamos en 3 líneas formativas, Igualdad de género, Educación y desarrollo de competencias transversales.

¿Qué crédito tiene mi empresa para formación?

Todas las empresas disponen de un crédito anual que depende de las cotizaciones que se hayan realizado en el año anterior y del tamaño de su plantilla, así como de la cantidad total aportada en concepto de Formación Profesional. A partir de estos datos, puedes saber de cuánto crédito dispone tu empresa según la siguiente tabla:

  • 1 a 5 trabajadores: disponen de una cantidad mínima de 420€.
  • 6 a 9 trabajadores: 100% de la cantidad cotizada.
  • 10 a 49 trabajadores: 75% de la cantidad cotizada.
  • 50 a 249 trabajadores: 60% de la cantidad cotizada.
  • 250 trabajadores en adelante: 50% de la cantidad cotizada.

¿Cómo puedo aprovechar esta ayuda?

Si eres trabajador en régimen general* o empresario/a que quiere aprovechar su crédito y formar a sus empleados, en EspaiEduca te ayudamos con todos los trámites. Nos encargamos de toda la gestión con FUNDAE (antes Fundación Tripartita) y de la ejecución de la formación, para que sólo tengas que preocuparte de elegir el curso.

¿Cómo solicito la bonificación de un curso?

  1. Cuéntanos que formación te interesa. Siempre puedes mirar nuestro catalogo de cursos.
  2. Nosotras te solicita la bonificación .
  3. Nuestro equipo  se pondrá en contacto contigo para explicarte cuál es el procedimiento.

 

 

Plan de Igualdad en la Empresa

Las empresas con más de 50 personas en plantilla deben contar con un plan de igualdad, pero, ¿qué es? ¿En qué consisten sus medidas? ¿Qué empresas están obligadas a tenerlo y desde cuándo?

 

Un plan de igualdad es un conjunto ordenado de medidas evaluables, dirigidas a remover los obstáculos que impiden o dificultan la igualdad efectiva de mujeres y hombres, y a eliminar la discriminación por razón de sexo en las empresas. El plan de igualdad se estructura tras la realización previa de un diagnóstico, negociado con la representación legal de las personas trabajadoras, y elaborado en la comisión negociadora de dicho plan de igualdad.

Los planes de igualdad deberán fijar los objetivos de igualdad a alcanzar, las estrategias y prácticas a adoptar para su consecución. También deben incluir el establecimiento de sistemas eficaces de seguimiento y evaluación de los objetivos fijados.

El Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, redujo de 250 a 50 el número necesario de personas en plantilla para que fuera obligatoria la aplicación y elaboración de un plan de igualdad. Esta novedad se ha ido integrando de forma progresiva:

Desde el pasado 7 de marzo de 2020, lo deben tener todas las empresas con más de 150 personas en plantilla.
A partir del 7 de marzo de 2021, deberán tenerlo todas las empresas con más de 100 personas en plantilla.
A partir del 7 de marzo de 2022, deberán tenerlo todas las empresas de 50 a 100 personas en plantilla.
Los planes de igualdad obligatorios por el número de personas en plantilla deberán ser negociados con la representación legal de las personas trabajadoras. Así lo establece el reglamento aprobado a través del Real Decreto-ley 901/2020, de 13 de octubre, que entra en vigor el 14 de enero de 2021.

¿Quién negociará el plan de igualdad y los diagnósticos de los mismos en los grupos de empresas?

Esta negociación de un plan de igualdad de grupo se regirá por lo establecido en el artículo 87.2 del ET para los convenios sectoriales.

Los sindicatos que tengan la consideración de más representativos a nivel estatal, así como, en sus respectivos ámbitos, las organizaciones sindicales afiliadas, federadas o confederadas a los mismos.
Los sindicatos que tengan la consideración de más representativos a nivel de comunidad autónoma respecto de los convenios que no trasciendan de dicho ámbito territorial, así como, en sus respectivos ámbitos, las organizaciones sindicales afiliadas, federadas o confederadas a los mismos.
Y los sindicatos que cuenten con un mínimo del diez por ciento de los miembros de los comités de empresa o delegados de personal en el ámbito geográfico y funcional al que se refiera el convenio.

¿Por dónde empiezo?
La redacción del plan de igualdad se desarrolla en cinco fases comunes a todas las empresas. A continuación, veremos en profundidad cada una de ellas:

Fase 1. Comunicación y apertura de la negociación y constitución de la comisión negociadora.
El primer paso a la hora de poner en marcha el plan de igualdad es comunicar el compromiso de la compañía con la igualdad de género y la creación de la Comisión de igualdad o Comisión negociadora. Este compromiso tendrá que hacerse por escrito siguiendo el proceso especificado en la Ley.

Después, las empresas tendrán que constituir esta comisión en los siguientes plazos:

Empresas de 50 o más trabajadores: 3 meses desde que se alcance el nº de personas que hacen obligatorio tener el plan.
Empresas sujetas al convenio colectivo: lo determinado en el convenio.
Empresas con autoridad laboral: lo que se establezca en el acuerdo.
Por supuesto, la Comisión ha de estar formada de manera equilibrada según las personas que formen parte de la plantilla, promoviéndose una composición equilibrada entre mujeres y hombres en cada una de las partes.

Además, es recomendable que, si los participantes en la Comisión no tienen conocimientos ni experiencia suficiente en igualdad de género, se cuente con un asesoramiento externo especializado en esta materia, quienes intervendrán con voz, pero sin voto.

Fase 2. Realización del diagnóstico.
Todo plan o estrategia debe tener un punto de partida y para ello sirve esta fase: para analizar la situación de la empresa y conocer el grado de integración de la igualdad entre mujeres y hombres en la misma. Además, también nos servirá para detectar aquellas situaciones de desigualdad o discriminación que se estén produciendo o que se puedan producir. Aquí las empresas deberán analizar, entre otros, los siguientes puntos, desde una perspectiva de género:

Estudio de las condiciones de trabajo de la plantilla.
Índices de participación dentro de la empresa.
Acceso a los recursos y desarrollo de las personas que conforman la plantilla.
Política retributiva: este punto deberá realizarse a través de una auditoría retributiva conforme a lo previsto en el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres.
En esos aspectos son en los que basará el Plan de Igualdad. La Comisión de igualdad, una vez recopilado toda la información, debatirá y negociará las propuestas de mejora en la materia que quedarán recogidas en dicho plan.

Fase 3. Diseño, aprobación y registro del plan de igualdad.
Una vez analizada la situación de la que partimos, podremos empezar a elaborar el Plan de Igualdad. Para ello, lo primero que tendremos que hacer es definir unos objetivos específicos, cuantitativos y cualitativos, que tengan como fin resolver las desigualdades y necesidades de mejora detectadas en la fase de diagnóstico. Se trata de dar respuesta a la pregunta “¿Qué queremos conseguir con la aplicación del Plan de Igualdad?”

Después tendremos que responder a las siguientes preguntas:

¿Qué acciones serán necesarias para alcanzar los objetivos fijados?
¿Qué recursos necesita la empresa para llevarlos a cabo?
¿Cuáles serán los indicadores de seguimiento para cada acción?
¿Cómo se recogerá la información para la evaluación y el seguimiento?
¿Cuál es el cronograma de aplicación del plan?
¿Quiénes serán los responsables de su ejecución? ¿Y de su evaluación y seguimiento?

Una vez que tengamos toda esta información completada, podremos llevar a cabo la redacción de nuestro Plan de Igualdad, que ha de estructurarse en estos once apartados:

Presentación de la empresa.
Determinación de las partes que lo conciertan.
Ámbito personal, territorial y temporal.
Informe del diagnóstico.
Resultados de la auditoría retributiva.
Objetivos del Plan de Igualdad.
Medidas de igualdad, prioridades y recursos.
Seguimiento y revisión del plan de igualdad.
Evaluación del plan de igualdad.
Procedimiento de modificación.
Calendario de actuaciones.
Por último, la comisión negociadora o quien formule la solicitud deberá presentar a través de medios electrónicos ante el Registro de la autoridad laboral competente la solicitud de inscripción del plan. Esto deberá realizarse dentro del plazo de quince días a partir de la firma del plan de igualdad.

Fase 4. Implantación y seguimiento del plan de igualdad.
Llega la hora de ejecutar el plan poniendo en marcha todas las medidas y acciones contempladas en el mismo, según lo dicte el cronograma.

Al mismo tiempo que se desarrollan estas acciones, tendremos que realizar el seguimiento de las mismas, una fase crucial para verificar que la ejecución de medidas va según lo previsto. Además, este seguimiento no servirá para detectar desajustes y poder adoptar medidas correctoras. En este sentido, se llevará a cabo una revisión del plan con el objetivo de añadir, reorientar, mejorar, corregir, intensificar, atenuar o, incluso, dejar de aplicar alguna de las medidas o acciones contempladas en él.

A partir de estos datos, la empresa tendrá que realizar un informe de seguimiento que servirá, a su vez, para la evaluación del plan de igualdad.

Fase 5. Evaluación del plan de igualdad.
Llega la hora de la verdad en la que deberás responder a la siguiente pregunta: ¿el plan te ha permitido cumplir los objetivos?

Para ello tendrás que considerar toda la información recopilada en las fases anteriores y elaborar un informe de evaluación que especifique los resultados obtenidos en base a los objetivos e indicadores que fijaste al principio.

Por último, recordar que la implantación de un plan de igualdad no es un proyecto que empieza y acaba, sino que se encuentra en evolución constante de acuerdo con las nuevas necesidades que se detecten. Es, en definitiva, un proceso circular y continuo que enlaza la finalización de la vigencia de cada plan, y su evaluación, con el arranque del nuevo plan.

¿Quieres formarte para realizar tu propio Plan e Igualdad de tu empresa ?

 

ID: 2801. Diseño, elaboración y gestión de planes de igualdad.

¿ Por que es Importante La Formación Continua ?

Según la ONU, la educación es un derecho de todas las mujeres y los hombres, ya que nos proporciona “las capacidades y conocimientos críticos necesarios para convertirnos en ciudadanos empoderados, capaces de adaptarse al cambio y contribuir a la sociedad”. La educación además está protegida en la Declaración Universal de Derechos Humanos, y reconocida como uno de los cinco derechos culturales básicos.

Y ya lo decía Nelson Mandela, «La educación es el arma más poderosa que puedes usar para cambiar el mundo.»”.

Vivimos en una sociedad que vive constantemente profundos cambios, queramos o no, así que lo más interesante para nuestros intereses, tanto personales como profesionales, es apostar por la formación continua como vía para permanecer como personas actualizadas y preparadas para las nuevas circunstancias.

Por otro lado, el mercado laboral está en permanente evolución y las empresas, en un escenario altamente competitivo, buscan nuevos servicios y productos para sobresalir del resto, lo que a su vez requiere de un capital humano en constante reciclaje, que sepa afrontar los retos tanto a nivel de competencias técnicas como de habilidades personales y sociales.

Por tanto, la formación es crucial en el desarrollo personal y profesional de cualquier persona, por el impacto que genera a distintos niveles.

Para las personas trabajadoras la inversión de tiempo en formación incrementará nuestras oportunidades de empleo y competencias. Además, la formación supone un recurso en el mercado laboral ya que cuanto mayor es la formación recibida, se está en mejores condiciones de permanencia en un puesto de trabajo o acceder con más facilidad a otro mas acorde con nuestros objetivos profesionales.

Para las empresas, la formación incrementa la productividad de las personas trabajadoras, aumenta su motivación, genera mayor confianza en la propia organización, propicia un sentimiento de adhesión y pertenencia a la empresa, disminuye la sensación de estancamiento profesional y fomenta la retención del talento.

En la actualidad existen planes de ayuda a la Formación Continua financiados por El Fondo Social Europeo y la Fundación Tripartita. Las empresas pueden disponer de un crédito anual marcado legislativamente en función de las personas empleadas de la empresa y de la cuantía ingresada por la empresa en concepto de cuota de formación profesional, entre otros factores.

Aún con todas estas facilidades hay un gran número de ellas que no llegan a consumir el 100% del crédito que les es asignado.

El beneficio de la formación no es sólo para el trabajador, sino también para la empresa, ya que para ambos supone una inversión para enfrentar los retos del futuro.

Por todo esto merece la pena plantearnos, empresa y personas trabajadoras, si queremos mejorar la calidad de nuestras empresas y adaptarnos a este tiempo o anquilosarnos y depender de un conocimiento limitado que va a impedirnos evolucionar tanto profesional como personalmente.

Desde EspaiEduca ofrecemos formación permanentemente a nuestros colaboradores y colaboradoras y te podemos acompañar en la formación de la plantilla de tu empresa en la materia que necesites.

@EspaiEduca

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