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Altas capacidades y como acompañar en su desarrollo a personas con altas capacidades.

¿En que consiste ?

 

Las «altas capacidades» se refieren a un término utilizado para describir a las personas que muestran un alto nivel de habilidades intelectuales, creativas o talentos excepcionales en comparación con la población general. Estas personas a menudo presentan un rendimiento superior en áreas como el coeficiente intelectual (CI), el rendimiento académico, la resolución de problemas, la creatividad o las habilidades específicas, como las habilidades matemáticas o lingüísticas.

 

¿Cómo puede manifestarse ?

 

Las altas capacidades pueden manifestarse en diferentes formas y en diferentes áreas del conocimiento. Algunas características comunes de las personas con altas capacidades incluyen:

  • Coeficiente intelectual (CI) superior: Las personas con altas capacidades suelen tener un CI por encima del promedio, generalmente se considera un CI superior a 130.
  • Aprendizaje rápido: Tienen la capacidad de absorber nueva información y aprender con facilidad, a menudo demuestran una memoria excepcional.
  • Creatividad: Presentan una capacidad inusual para generar ideas originales, resolver problemas de manera innovadora y pensar de forma no convencional.
  • Intereses intensos: Muestran un fuerte interés y pasión por un tema específico o varias áreas de conocimiento, a menudo desarrollando un conocimiento profundo en esas áreas.
  • Alta sensibilidad y perfeccionismo: Pueden ser altamente sensibles a los estímulos y tener altos estándares para sí mismos y para los demás.

Es importante tener en cuenta que las altas capacidades no se limitan únicamente a la inteligencia académica. Las personas con altas capacidades pueden sobresalir en áreas como las artes, el deporte, la música, el liderazgo o cualquier otra habilidad que muestre un desempeño excepcional en comparación con sus pares.

Es fundamental proporcionar oportunidades y apoyo adecuados a las personas con altas capacidades para que puedan desarrollar su potencial y enfrentar desafíos que se ajusten a sus necesidades individuales. Esto puede incluir programas educativos especiales, enriquecimiento curricular, mentorías, grupos de pares o adaptaciones en el entorno educativo y laboral para garantizar que puedan florecer y contribuir de manera significativa en sus respectivas áreas de interés.

 

Acompañamiento educativo a personas con altas capacidades

 

El acompañamiento educativo a personas con altas capacidades es fundamental para garantizar que puedan desarrollar su potencial y enfrentar desafíos acordes a sus necesidades individuales. Aquí hay algunas estrategias y enfoques que pueden ayudar en este proceso:

  • Identificación temprana: Es importante identificar a las personas con altas capacidades desde edades tempranas. Esto puede implicar evaluar su rendimiento académico, realizar pruebas de coeficiente intelectual y considerar las recomendaciones de profesores y profesionales especializados.
  • Programas de enriquecimiento: Proporcionar oportunidades de enriquecimiento curricular es esencial. Estos programas pueden ofrecer contenido más avanzado, desafíos intelectuales adicionales y acceso a recursos especializados. Pueden incluir clases aceleradas, proyectos de investigación, participación en competencias académicas o actividades extracurriculares enriquecedoras.
  • Flexibilidad en el currículo: Adaptar el currículo escolar para satisfacer las necesidades de las personas con altas capacidades es importante. Esto implica permitirles avanzar a un ritmo más rápido, brindarles opciones de estudio más amplias o permitirles profundizar en áreas de su interés particular.
  • Agrupamiento o mentoría: Agrupar a estudiantes con altas capacidades en clases o actividades especiales puede proporcionarles un entorno en el que puedan interactuar con pares intelectualmente similares. Además, contar con un mentor o tutor que les brinde apoyo individualizado y los guíe en su desarrollo puede ser muy beneficioso.
  • Apoyo emocional: Las personas con altas capacidades pueden enfrentar desafíos emocionales únicos, como la presión, el perfeccionismo y la falta de comprensión por parte de sus compañeros. Brindarles apoyo emocional y un entorno de apoyo donde puedan expresar sus inquietudes y recibir orientación es fundamental.
  • Colaboración con los padres: Trabajar en colaboración con los padres es esencial. Los padres deben ser informados sobre las necesidades de sus hijos y recibir orientación sobre cómo pueden apoyar su desarrollo en el hogar. Además, pueden participar activamente en el diseño de planes educativos individualizados y mantener una comunicación abierta con los educadores.
  • Formación de los docentes: Los profesores deben recibir formación y apoyo especializado para comprender las características y necesidades de las personas con altas capacidades. Esto les ayudará a adaptar su enseñanza, proporcionar desafíos adecuados y brindar el apoyo necesario a estos estudiantes.

 

Recuerda que cada persona con altas capacidades es única, por lo que es importante adaptar las estrategias de acompañamiento educativo según las necesidades individuales de cada estudiante.

En EspaiEduca estamos comprometidos y comprometidas con el acompañamiento a nivel formativo a educadores/as , formadores y docentes/as, si te interesa formarte sobre este tema tenemos un curso para ti 100% subvencionado.

Para mas información  sobre el curso o cualquier otro motivo, puedes contactar con nosotros .

 

Nuevo itinerario formativo en materia de Igualdad

Os informamos del nuevo itinerario formativo que hemos desarrollado en @EspaiEduca en materia de Igualdad. Se compone de 5 cursos y esta dirigido tanto a particulares y empresas. Informaros que podéis escoger desarrollar el itinerario completo o bien cursos de forma independiente y pueden ser bonificados 100% por la Fundae ( Fundación Estatal para la Formación en el Empleo ).
Y por supuesto 50% de descuento para personas subscriptoras de nuestra página ¡¡
Podéis encontrar información en cada Link de cada curso Y solicitar información por la Bonificación de cada curso o el  itinerario completo en este correo.
Los cursos que componen este Itinerario en materia de Igualdad e Género son ;

ID: 2801. Diseño, elaboración y gestión de planes de igualdad.  

Dirigido a dotar de conocimientos, acompañamiento y herramientas específicas a personas interesadas en incorporar la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres en las empresas. Este curso tiene una duración de 6 semanas, y esta dirigido a entidades y empresas que tengan en curso, en cualquiera de sus fases el Plan de Igualdad. El curso está tutorizado por personal experto en el tema y acompaña a las personas participantes en todo el proceso de elaboración del Plan de Igualdad desde la teoría y desde la práctica.

ID: 4656. Igualdad de Género y Oportunidades.

Con este curso, aprenderemos a identificar los momentos clave de la historia de las mujeres, a diferenciar entre sexo, género y estereotipo y entre igualdad formal e igualdad real, identificar los indicadores de las situaciones de desigualdad actuales en el mundo del trabajo, frente a los niveles de igualdad alcanzados y mostrar receptividad para el desarrollo de valores a favor de la igualdad entre mujeres y hombres. Está dirigido a dotar de conocimientos y herramientas específicas a personas interesadas en incorporar la igualdad de oportunidades en entorno privado y laboral. Pretende establecer durante la duración del curso de un espacio de reflexión y debate sobre la Igualdad de género.

ID: 4658. Sensibilización en la igualdad de oportunidades.

Este curso tiene como finalidad analizar la situación de la mujer en el mercado de trabajo y en la educación, reconocer los estereotipos y roles de género asignados, fomentar un uso no sexista del lenguaje, conocer las políticas y planes de Igualdad y eliminar los mitos que hacen que el problema social de la Violencia de Género no se reconozca de manera objetiva como un problema de todas y todos.

 

ID: 4660. Protocolos de actuación frente al acoso sexual y al acoso por razón de sexo.

Este curso permite conocer los conceptos de acoso sexual y por razón de sexo, básicos para poder interpretar la normativa aplicable a todas las empresas . Aprenderemos cómo preservar a la plantilla frente a este riesgo psicosocial y diseñar tanto las medidas de prevención como de protección frente al acoso en la empresa. Asimismo, al inicio se conectarán con los conceptos claves en materia de igualdad para, comprender la funcionalidad del Plan de Igualdad, como instrumento para vehicular en muchos casos este tipo de medidas de protección extras obligatorias en los entornos organizativos de las empresas. Esta formación es complementaria  en el proceso de incorporación de la igualdad en la Empresa, facilitando conocimientos sobre uno de los aspectos claves en el recorrido de implantación y seguimiento de medidas incluidas en el Plan de Igualdad de la organización.

 

ID: 4662.Igualdad retributiva en el Trabajo . Registro retributivo RD 902/2020 y Auditorias Salariales

Este curso permite conocer los conceptos de acoso sexual y por razón de sexo, básicos para poder interpretar la normativa aplicable a todas las empresas . Aprenderemos cómo preservar a la plantilla frente a este riesgo psicosocial y diseñar tanto las medidas de prevención como de protección frente al acoso en la empresa. Asimismo, al inicio se conectarán con los conceptos claves en materia de igualdad para, comprender la funcionalidad del Plan de Igualdad, como instrumento para vehicular en muchos casos este tipo de medidas de protección extras obligatorias en los entornos organizativos de las empresas. Esta formación es complementaria en el proceso de incorporación de la igualdad en la Empresa, facilitando conocimientos sobre uno de los aspectos claves en el recorrido de implantación y seguimiento de medidas incluidas en el Plan de Igualdad de la organización.

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Esperamos os resulten interesantes ¡¡

Un saludo ¡¡

@EspaiEduca

 

 

 

Plan de igualdad obligatorio en 2022 para las empresas de más de 50 personas en plantilla.

Las empresas con más de 50 personas en plantilla deben contar con un plan de igualdad, pero, ¿qué es? ¿En qué consisten sus medidas? ¿Qué empresas están obligadas a tenerlo y desde cuándo? 

 

Un plan de igualdad es un conjunto ordenado de medidas evaluables, dirigidas a remover los obstáculos que impiden o dificultan la igualdad efectiva de mujeres y hombres, y a eliminar la discriminación por razón de sexo en las empresas. El plan de igualdad se estructura tras la realización previa de un diagnóstico, negociado con la representación legal de las personas trabajadoras, y elaborado en la comisión negociadora de dicho plan de igualdad. 

Los planes de igualdad deberán fijar los objetivos de igualdad a alcanzar, las estrategias y prácticas a adoptar para su consecución. También deben incluir el establecimiento de sistemas eficaces de seguimiento y evaluación de los objetivos fijados. 

¿Quién debe iniciar un plan de igualdad? 

La iniciativa debe correr a cargo de la empresa. Si no es así, la representación legal de los trabajadores (RLT) debe pedirle por escrito la constitución de la comisión negociadora. De no recibir respuesta, o ante la negativa de la empresa, debe solicitarse la actuación de la Inspección de Trabajo. 

¿Qué empresas están obligadas a elaborar un plan de igualdad? 

El Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, redujo de 250 a 50 el número necesario de personas en plantilla para que fuera obligatoria la aplicación y elaboración de un plan de igualdad. Esta novedad se ha ido integrando de forma progresiva: 

  • Desde el pasado 7 de marzo de 2020, lo deben tener todas las empresas con más de 150 personas en plantilla. 
  • A partir del 7 de marzo de 2021, deberán tenerlo todas las empresas con más de 100 personas en plantilla. 
  • A partir del 7 de marzo de 2022, deberán tenerlo todas las empresas de 50 a 100 personas en plantilla. 

Los planes de igualdad obligatorios por el número de personas en plantilla deberán ser negociados con la representación legal de las personas trabajadoras. Así lo establece el reglamento aprobado a través del Real Decreto-ley 901/2020, de 13 de octubre, que entra en vigor el 14 de enero de 2021. 

 El plan de igualdad es obligatorio a partir del 7 de marzo de 2022 para las empresas de más de 50 personas en Plantilla. 

Aunque el plan de igualdad ya existía de forma obligatoria para empresas de más de 250 trabajadores, en 2021 se ha ido implantando esta obligatoriedad a las empresas públicas y privadas de más de 150 trabajadores para que establezcan y registren sus planes de igualdad. Finalmente, será en marzo de 2022, cuando las empresas con más de 50 trabajadores tengan que implantar el Plan de Igualdad, el último tramo que quedaba por adaptarse a la normativa. 

 ¿Cuándo es obligatorio elaborar y aplicar un plan de igualdad? 

El plan de igualdad sigue siendo obligatorio: 

  • Cuando lo establezca el convenio colectivo de aplicación, independientemente del número de personas en plantilla, en los términos previstos en el convenio colectivo. 
  • Cuando lo acuerde la autoridad laboral en un procedimiento sancionador, en sustitución de las sanciones accesorias por la elaboración y aplicación de dicho plan. Será previa negociación o consulta, en su caso, con la representación legal de las personas trabajadoras, en los términos que fije el indicado acuerdo. 

En los planes de igualdad obligatorios porque lo establezca el convenio colectivo o el acuerdo sancionador, se aplicará el Reglamento aprobado a través del Real Decreto-ley 901/2020, de 13 de octubre, salvo en aquello que expresamente diga el convenio o el acuerdo que no se aplica el Reglamento. 

Si la empresa no está obligada a tener un plan de igualdad, ¿puede tenerlo? 

Sí. El resto de empresas no obligadas a tenerlo pueden contar con un plan de igualdad de forma voluntaria. Podrá elaborarlo e implantarlo, previa consulta o negociación con la representación legal de las personas trabajadoras, si hubiera. Es de aplicación el reglamento cuando así se acuerde en el plan de igualdad. 

Si no hay representación legal de las personas trabajadoras, la empresa podrá hacerlo de forma unilateral. O puede crear una comisión compuesta por personas de la plantilla y de la empresa, que estén formadas en materia de igualdad, si es posible. 

¿Qué pasa en las empresas para las que el plan de igualdad no es obligatorio? 

En las empresas en las que no es obligatorio tener un plan de igualdad, ¿debe tenerse alguna medida para evitar la discriminación laboral entre mujeres y hombres? 

Sí, todas las empresas, independientemente del número de personas en plantilla, están obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral. Y, con esta finalidad, deberán adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres. Estas medidas deberán negociarse, y en su caso acordarse, con la representación legal de las personas trabajadoras en la forma que se determine en la legislación laboral. 

La Inspección de Trabajo entendemos que intensificará su labor en los próximos años. No solo tendrá que comprobar si las empresas obligadas tienen efectivamente un plan de igualdad, su implantación y seguimiento. Además, potenciará su labor en todas las empresas sobre la aplicación de medidas de igualdad y antidiscriminatorias. Todas las empresas están obligadas a ellas y esta obligación aparece en la ley y en el reglamento. 

 

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27 de Noviembre se celebra El Día del maestro/a o Día del Profesor/a

El 27 de Noviembre se celebra El Día del maestro o Día del Profesor es una festividad en la que se conmemora a las personas que hacen de la enseñanza su trabajo habitual, como maestros y profesores y profesoras. El día mundial sugerido por la ONU es el 5 de octubre, pero el hecho de que en España se celebre este 27 de noviembre, es por una figura de San José de Calasanz, patrón de los profesores y profesoras.
El 27 de noviembre es un día dedicado a los profesores y profesoras, un colectivo que en el 2020, el año del coronavirus SARS-CoV-2, se ha enfrentado a grandes retos para poder enseñar de manera adecuada todos los contenidos de cada etapa educativa sin que ningún alumno se vea retrasado en las tareas. En este sentido, el Día del Maestro 2020 es una efeméride aún más especial al homenajearse a todos aquellos profesionales que tienen sobre sus espaldas la responsabilidad de educar. La relevante labor que desempeñan los educadores es tal que la Organización de Naciones Unidas para la Educación, la Ciencia y la Cultura (UNESCO) dedica una jornada a todo el personal docente para reconocer en una jornada específica el importante rol que ejercen. No obstante, el día escogido por la ONU para rendir tributo a los maestros es el 5 de octubre y no el 27 de noviembre. ¿Por qué en España se festeja en una época diferente?
El motivo se debe al homenaje al que fuera el creador del primer centro educativo de carácter público y gratuito: San José de Calasanz, un sacerdote de origen aragonés que nació en 1557 y al que se honra desde la Iglesia católica cada 25 de agosto. Fue fundador de las Escuelas Pías e impulsor de la universalización de la educación popular gratuita. Ya que también era pedagogo, José de Calasanz fundó en Roma la primera escuela popular, pública y gratuita de la edad moderna en Europa y, a pesar de la falta de recursos económicos, trató de que nadie, independientemente de su situación social, quedara excluido de su derecho a recibir una educación en un momento en el que ésta era algo exclusivo de la gente adinerada.
Es por ello que desde EspaiEduca queremos promover las diferentes competencias que el personal docente deberíamos desarrollar, para poder ser eficientes en nuestro día a día.
Las propuestas por EspaiEduca son;

1. Organizar y llevar a la práctica situaciones de aprendizaje. Tener la habilidad para relacionar a los alumnos y las alumnas en la participación o desarrollo de investigaciones que les proporcionen herramientas para enfrentarse a situaciones de la vida cotidiana.
2. Gestionar la progresión de los aprendizajes. Implementar estrategias para gestionar el avance de los aprendizajes por medio de situaciones problema con relación a la realidad de cada estudiante.
3. Fomentar estrategias de inclusión. Fomentar el trabajo colaborativo con base en la tolerancia y el respeto a la integridad del otro (valores).
4. Implicar a los alumnos en su aprendizaje y en su trabajo. Crear estrategias que los involucren desarrollar la capacidad de autoevaluación de su propio aprendizaje con la finalidad de tomar conciencia del progreso que han conseguido.
5. Trabajar en equipo. Tener la capacidad de involucrar a los alumnos y las alumnas en el trabajo en equipo e impulsando el liderazgo con la finalidad de que el equipo trabaje con entusiasmo hacia el logro de sus metas y objetivos.
6. Participar en la gestión educativa. Involucrarse y participar en la gestión de la escuela desarrollando competencias de administración, coordinación y organización del factor humano para crear un buen clima institucional.
7. Aprender y aplicar nuevas tecnologías. Ser capaz de utilizar las nuevas tecnologías incorporando los métodos activos por medio de competencias técnicas y didácticas.
8. Afrontar deberes y dilemas éticos de la profesión. Afrontar los deberes y los dilemas éticos con la finalidad de cultivar la competencia comunicativa, es decir, la capacidad de una persona para comportarse y comunicarse de manera eficaz y adecuada.
9. Capacitarse continuamente. Tener la capacidad de organizar y fomentar la propia formación continua con la finalidad de ser constantemente competitivo en un mundo globalizado.

¿Se os ocurre alguna mas que pudiera ser importante?

@EspaiEduca

¿ Por que es Importante La Formación Continua ?

Según la ONU, la educación es un derecho de todas las mujeres y los hombres, ya que nos proporciona “las capacidades y conocimientos críticos necesarios para convertirnos en ciudadanos empoderados, capaces de adaptarse al cambio y contribuir a la sociedad”. La educación además está protegida en la Declaración Universal de Derechos Humanos, y reconocida como uno de los cinco derechos culturales básicos.

Y ya lo decía Nelson Mandela, «La educación es el arma más poderosa que puedes usar para cambiar el mundo.»”.

Vivimos en una sociedad que vive constantemente profundos cambios, queramos o no, así que lo más interesante para nuestros intereses, tanto personales como profesionales, es apostar por la formación continua como vía para permanecer como personas actualizadas y preparadas para las nuevas circunstancias.

Por otro lado, el mercado laboral está en permanente evolución y las empresas, en un escenario altamente competitivo, buscan nuevos servicios y productos para sobresalir del resto, lo que a su vez requiere de un capital humano en constante reciclaje, que sepa afrontar los retos tanto a nivel de competencias técnicas como de habilidades personales y sociales.

Por tanto, la formación es crucial en el desarrollo personal y profesional de cualquier persona, por el impacto que genera a distintos niveles.

Para las personas trabajadoras la inversión de tiempo en formación incrementará nuestras oportunidades de empleo y competencias. Además, la formación supone un recurso en el mercado laboral ya que cuanto mayor es la formación recibida, se está en mejores condiciones de permanencia en un puesto de trabajo o acceder con más facilidad a otro mas acorde con nuestros objetivos profesionales.

Para las empresas, la formación incrementa la productividad de las personas trabajadoras, aumenta su motivación, genera mayor confianza en la propia organización, propicia un sentimiento de adhesión y pertenencia a la empresa, disminuye la sensación de estancamiento profesional y fomenta la retención del talento.

En la actualidad existen planes de ayuda a la Formación Continua financiados por El Fondo Social Europeo y la Fundación Tripartita. Las empresas pueden disponer de un crédito anual marcado legislativamente en función de las personas empleadas de la empresa y de la cuantía ingresada por la empresa en concepto de cuota de formación profesional, entre otros factores.

Aún con todas estas facilidades hay un gran número de ellas que no llegan a consumir el 100% del crédito que les es asignado.

El beneficio de la formación no es sólo para el trabajador, sino también para la empresa, ya que para ambos supone una inversión para enfrentar los retos del futuro.

Por todo esto merece la pena plantearnos, empresa y personas trabajadoras, si queremos mejorar la calidad de nuestras empresas y adaptarnos a este tiempo o anquilosarnos y depender de un conocimiento limitado que va a impedirnos evolucionar tanto profesional como personalmente.

Desde EspaiEduca ofrecemos formación permanentemente a nuestros colaboradores y colaboradoras y te podemos acompañar en la formación de la plantilla de tu empresa en la materia que necesites.

@EspaiEduca

Plan de Igualdad en la Empresa

En EspaiEduca te ofrecemos asesoramiento y acompañamiento, así como formación para que realices tu Plan de Igualdad en tu Empresa.

Desde marzo 2021 las empresas con más de 50 personas trabajadoras deben tener un Plan de Igualdad, en EspaiEduca te ofrecemos asesoramiento y acompañamiento, así como formación para que realices tu Plan de Igualdad en tu Empresa.

¿Qué es un Plan de Igualdad?

Los planes de igualdad, ya sean de carácter obligatorio o voluntario son un conjunto ordenado de medidas evaluables, dirigidas a eliminar los obstáculos que impiden o dificultan la igualdad efectiva de mujeres y hombres, y a eliminar la discriminación por razón de sexo en las empresas.

Partiendo de la definición aportada por el art. 46.1 de la LOI, los planes de igualdad pretenden establecer en las organizaciones la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres mediante la erradicación de cualquier tipo de desigualdad o discriminación que por razón de sexo pueda existir en una empresa, para lo que se hace necesario definir, especificar y analizar un conjunto de objetivos, medidas y acciones, planificadas para alcanzar la igualdad entre mujeres y hombres.

Para conseguir este objetivo, el plan de igualdad se estructura tras la realización previa de un diagnóstico, negociado con la representación legal de las personas trabajadoras si la hubiera y elaborado conjuntamente con la comisión de igualdad dicho plan de igualdad.

Los planes de igualdad deberán determinar tras ver los resultados de este diagnóstico previo, los objetivos de igualdad a alcanzar, así como las estrategias a implementar para su consecución. También deben incluir sistemas eficaces de seguimiento y evaluación y mejora de los objetivos fijados.

¿Quién debe desarrollar un plan de igualdad?

La iniciativa debe correr a cargo de la empresa. En 2020 entró en vigor nueva normativa que introduce y detalla las obligaciones y requisitos para realizar un plan de igualdad y registro salarial.

Todas las empresas con 50 o más trabajadores y trabajadoras están obligadas a tener un plan de igualdad. No obstante, se concedió un periodo de adaptación, por el que se iba haciendo extensiva su aplicación en función del volumen de plantilla.

¿Qué empresas están obligadas a elaborar un plan de igualdad?

El Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, redujo de 250 a 50 el número necesario de personas en plantilla para que fuera obligatoria la aplicación y elaboración de un plan de igualdad. Esta novedad se ha ido integrando de forma progresiva:

Desde el pasado 7 de marzo de 2020, lo deben tener todas las empresas con más de 150 personas en plantilla.

  • A partir del 7 de marzo de 2021, deberán tenerlo todas las empresas con más de 100 personas en plantilla.
  • A partir del 7 de marzo de 2022, deberán tenerlo todas las empresas de 50 a 100 personas en plantilla.

¿Hay novedades al respecto?

Los planes de igualdad obligatorios por el número de personas en plantilla deberán ser negociados con la representación legal de las personas trabajadoras. Así lo establece el reglamento aprobado a través del Real Decreto-ley 901/2020, de 13 de octubre, que entra en vigor el 14 de enero de 2021.

  • Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre. Se regula el desarrollo reglamentario de los planes de igualdad, así como su diagnóstico, incluidas las obligaciones de registro, depósito y acceso, conforme a lo previsto en la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres y en las previsiones contenidas en los arts. 17.5 y 85.2 del Estatuto de los Trabajadores, todo ello sin perjuicio de las disposiciones que establezcan al respecto los convenios colectivos, dentro del ámbito de sus competencias.
  • Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo. Tras las modificaciones normativas realizadas por el citado RD-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, sobre el  art. 45 de la LOI, se ha producido una ampliación generalizada en la obligación de implantación de un P.I a las empresas con más de 50 trabajadores -dentro de un periodo transitorio de tres años a contar desde el 7 de marzo de 2019- frente a las de más de doscientos cincuenta fijada con anterioridad. (art. 85 ET; arts. 45-49 LOI y art. 1 y DT12ª RD-ley 6/2019).

¿Existen subvenciones para la elaboración e implementación de Olanes de Igualdad?

Desde 2008 y con carácter anual se vienen realizando convocatorias para la concesión de ayudas destinadas a pequeñas y medianas empresas y otras entidades, para que elaboren e implanten un Plan de igualdad, con el objetivo de que puedan incorporar en sus políticas de empresa, la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y eliminar las posibles discriminaciones que, por razón de sexo, puedan existir en su organización.

No podrán ser beneficiarias de dichas ayudas aquellas entidades que ya tengan elaborado un Plan de igualdad, con independencia de que hayan obtenido o no subvenciones o ayudas públicas para dicha finalidad.

Pueden ponerse en contacto para cualquier duda o aclaración que puedan tener al respecto. Y Ahora que ya sabes qué es un plan de igualdad de empresa, cuáles son sus beneficios y objetivos y, sobre todo, ya tienes una aproximación para desarrollarlo… ¿A qué esperas para unirte a la propuesta de construir una sociedad más justa?

Para mas información ponte en contacto con nosotr@s.

http://espaieduca.com/index.php/producto/elaboracion-e-implantacion-de-plan-de-igualdad-en-empresas/

contacto@espaieduca.com

Aprendizaje Basado en Proyectos.

El Aprendizaje Basado en Proyectos (ABP / PBL) se ha convertido en una de las metodologías activas más eficaz y cada vez más extendida en nuestro sistema educativo.

En la metodología ABP los alumnos llevan a cabo un proceso de investigación y creación que culmina con la respuesta a una pregunta, la resolución de un problema o la creación de un producto. Los proyectos han de planearse, diseñarse y llevarse a cabo con el fin de que el alumno pueda incorporar, de una manera factual, los contenidos y estándares de aprendizaje establecidos por la legislación educativa.

La implementación del ABP permite que se puedan diseñar los temas e itinerarios de aprendizaje con mayor libertad, de forma que el producto final ya no es lo único importante sino que también son relevantes el proceso de aprendizaje, la profundización y el desarrollo de las competencias clave.

Los proyectos han de ser planeados, diseñados y llevados a cabo de tal manera que el alumno incorpore de una manera factual los contenidos y estándares de aprendizaje establecidos por la legislación educativa. Si bien, la implementación del ABP permite que se puedan diseñar los temas y los itinerarios de aprendizaje con mayor libertad. Así, el producto final deja de ser lo único importante y, junto a él, se presta atención al proceso de aprendizaje , la profundización llevada a cabo por los alumnos, así como el desarrollo de las competencias clave.

El Aprendizaje Basado en Proyectos ha de incluir competencias y habilidades del S.XXI para el alumnado:

  • Colaboración: los alumnos necesitarán tiempos de trabajo establecidos y guiados hasta que sean capaces de llevarlo a cabo por su cuenta. Para ello será necesario facilitarles estrategias para la colaboración y la cooperación:

    • el uso de roles de trabajo.

    • diarios de trabajo.

    • trabajo por objetivos diarios.

    • las dinámicas del aprendizaje cooperativo.

  • Comunicación: Saber comunicar qué se quiere, cómo se quiere y cuándo se quiere son aspectos fundamentales para que se produzca una buena colaboración. Para ello es necesario que los alumnos dipongan de tiempo organizado para realizar: puestas en común; el planteamiento y resolución de dudas; y la evaluación de su propio trabajo

  • Pensamiento Crítico: Los proyectos han de desarrollar la capacidad de pensar en el alumnado. Además, el análisis de información, la toma de decisiones y la defensa de posiciones encontradas son estrategias que desarrollarán los alumnos en el proceso de trabajo. Para que pueda llevarse a cabo, el profesorado tendrá que guiar cuidadosamente la oferta de estrategias y herramientas. Las rutinas de pensamiento son estrategias cognitivas, preguntas u organizadores gráficos sencillos que promueven el desarrollo y la estructuración del pensamiento en los alumnos. Fueron desarrolladas por investigadores de la Universidad de Harvard dentro del Proyecto Zero (2008).

  • Nuevas Tecnologías: Las TIC se convierten en algo central en el Aprendizaje Basado en Proyectos, si bien no podemos considerarlo como algo fundamental e imprescindible. Las TIC abren nuestras aulas al mundo globalizado de la información y la comunicación, por lo tanto nos ofrecen herramientas para la investigación, la creación y la difusión del trabajo. Uno de los puntos importantes de su uso es la facilidad de colaborar a la hora de trabajar en equipo, destacando especialmente el uso de las herramientas Google aplicadas a la educación.

 

 

El aprendizaje basado en proyectos es una metodología que permite a los alumnos adquirir los conocimientos y competencias clave en el siglo XXI mediante la elaboración de proyectos que dan respuesta a problemas de la vida real. El aprendizaje y la enseñanza basados en proyectos forman parte del ámbito del «aprendizaje activo«.

Dentro de este ámbito encontramos junto al aprendizaje basado en proyectos otras metodologías como el aprendizaje basado en tareas, el aprendizaje basado en problemas, el aprendizaje por descubrimiento o el aprendizaje basado en retos.

 

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El aprendizaje e-Learning y el Docente

Muchos hemos escuchado la frase “He trabajado en esta empresa toda la vida”, he incluso hemos convivido con amigos y familiares que han desarrollado su vida laboral en una única empresa, y en muchos casos, en el mismo puesto, pero los tiempos cambian y ahora vivimos en una sociedad que, debido a la revolución de las nuevas tecnologías y el cambio de paradigma del modelo de las empresas, cada vez nos exige movilidad, flexibilidad y trabajo por proyectos. Debido a eso aparece un nuevo modelo educativo que nos permite realizar los estudios y formaciones que necesitamos sin dependencia horaria, ni sin necesidad de movilidad física, el e-Learning. Pero ¿Qué ventajas nos aporta? ¿Realmente podemos sentirnos motivados y aprender?

La principal ventaja de un modelo e-Learning radica en que se puede aplicar una parte de la formación de forma síncrona (comunicándose con el resto de los alumnos y el docente en tiempo real), o asíncrona (sin necesidad de interactuar, por tanto sin dependencia horaria) gracias a la utilización de las Tecnologías de la Información.

La principal herramienta del e-Learning son las Aulas Virtuales. Estas Aulas son un espacio en Internet donde se realiza la mayor parte de la acción formativa.

Básicamente es una clase alojada en Internet, donde nos podremos comunicar tanto con el docente, como el resto de los compañeros por medio de mensajes y foros. Además, es el lugar donde se propondrá el temario, los recursos necesarios y las actividades a realizar.

Teniendo esta herramienta, es muy fácil que algún alumno se sienta aislado y no interactúe, o simplemente, por motivos prácticos, se limite a hacer las actividades propuestas sin más. Aquí es donde ha de interactuar un docente, el cual ha de tener los siguientes roles:

  • Social: ha de fomentar el trabajo colaborativo a los alumnos, así como potenciar la interactuación entre ellos manteniendo el respeto, confianza y libertad. Además, ha de realizar un correcto seguimiento de todos los alumnos.
  • Educativo: ha de conocer los contenidos, no únicamente para solventar las dudas, sino para poder interactuar y moderar los debates que surgirán en el aula.
  • Orientador: ha de guiar a los alumnos por tal de seguir el itinerario y los tiempos de la acción formativa. Además de motivar, y mantener informados a los alumnos de sus progresos.
  • Técnico: ha de asegurarse que los alumnos sepan las dinámicas de la formación e-Learning, así como el funcionamiento del Aula Virtual y solventar pequeños problemas.

Además, el docente ha de conocer los recursos disponibles dentro del Aula Virtual para poder utilizar otro tipo de recursos como la Gamificación, herramientas de comunicación (videoconferencia, blogs…) de los que hablaremos más adelante.

Estimulación Infantil a través de la Luz y el Color.

 

La edad preescolar es, sin lugar a dudas, la etapa más significativa e importante del desarrollo del ser humano. En ella se estructuran las bases fundamentales del desarrollo, que en las sucesivas etapas de la vida se consolidarán y perfeccionarán. La estimulación infantil a través de la luz y el color es una herramienta didáctica importante para este objetivo.

 

En esto coinciden la mayoría de los autores y concepciones, que aun planteando respuestas divergentes y contradictorias respecto a las causas y condiciones de este desarrollo, muestran consenso respecto a la significación de este período en la formación del individuo.

 

La importancia crucial de esta etapa, entendida como aquella que va desde el nacimiento hasta los seis – siete años, y que en la generalidad de los países coincide con el ingreso a la escuela, estriba en que la misma gran parte de las estructuras biológicas, fisiológicas y psicológicas, están en pleno proceso de transformación.

 

Esto supone que se le ha de dar especial atención a la estimulación que se realice durante esta etapa y que influirá en dichas estructuras, cualidades y funciones psíquicas que dependen de las mismas.

 

Una de las etapas mas  significativas de la edad preescolar, entre tantos otros, radica en la presencia de numerosos períodos sensitivos del desarrollo. Por período sensitivo entendemos aquel intervalo de la vida en el cual una determinada cualidad o función psíquica encuentra las mejores condiciones para su surgimiento y formación, que en cualquier otro momento de la misma.

 

Así, el lenguaje, la función simbólica de la conciencia, la independencia, entre muchos, tienen su período sensitivo en la etapa preescolar. Propiciar la adecuada estimulación de estas cualidades en su momento específico, va a ser determinante a los fines del desarrollo ultilateral del niño o niña en estas edades.

 

Uno de los períodos sensitivos de mayor importancia en esta fase de la vida lo constituye el de la percepción, que abarca toda la etapa preescolar. La percepción es el primer paso del conocimiento sensible del hombre, y es la base de todos los procesos psíquicos: pensamiento, lenguaje, imaginación, etc.

 

La luz, como elemento presente en la naturaleza y como elemento artificial, permite una multiplicidad de acciones que combinan, a través del juego, la ciencia, el arte y la vivencia generando un clima de experimentación y creatividad. El ambiente de luz ofrece una oportunidad de jugar a través de la luz y el color, convirtiendo la actividad científica en un centro de experimentación y expresión artística.

 

A través de elementos luminosos se pueden crear tantas situaciones, escenas, experiencias e inventos como se puedan imaginar. Ofreciendo materiales a los niños, seleccionados de manera cuidadosa pueden suponer un recurso para crear y componer imágenes, juegos de sombras y colores, dibujos , todo lo que su creatividad permita.

 

La pedagogía de Reggio Emilia, también más conocida como pedagogía de la luz es un claro exponente de metodología fundamentada en la estimulación infantil a través de los sentidos, a través de la experimentación con mesas de luz , juegos con sombras, estimulación a través de la luz y color.

 

La filosofía de Reggio Emilia es una experiencia educativa que nace en 1945 en el norte de Italia, en una ciudad llamada Reggio Emilia. Es reconocida mundialmente como una de las mejores propuestas educativas para primera infancia. La característica esencial de Reggio es facilitar la expresión y la experimentación, de hecho Loris Malaguzzi destaca la gran versatilidad que existe en la expresión humana del aprendizaje.

 

Esta propuesta se centra en los siguientes principios básicos, su fundador es Loris Malaguzzi:

 

1. El niño como protagonista: los niños y las niñas son fuertes, ricos, capaces y interesados ​​por establecer relaciones. Todos los infantes tienen preparación, potencial, curiosidad e interés en construir su aprendizaje y negociar en su ambiente.

2. Profesores, colaboradores, investigadores y guías competentes: los profesores acompañan a los niños en la exploración de problemas, proyectos, investigaciones y en la construcción de su proceso de aprendizaje.

3. Espacio como tercer maestro: el diseño y el uso del espacio promueve las relaciones, las comunicaciones y los encuentros (Gandini, 1993). Hay un pedido y belleza implícito en el diseño y la organización del espacio, equipo y materiales en una escuela (Lewin, 1995). Cada esquina de cada espacio tiene su identidad y propósito, y es valorado por niños y adultos.

4. Las familias como aliadas: la participación de las familias es vital y toma diferentes formas. Los padres juegan un papel activo en las experiencias de aprendizaje de los niños y ayudan a garantizar la seguridad de los niños en la escuela.

5. La documentación pedagógica: utilizar como forma de hacer visible a los niños y adultos como co-constructores de cultura y conocimiento. La documentación tiene muchos objetivos: hace a los padres conscientes de las experiencias de sus hijos; permite a los docentes entender mejor a los niños, evaluar su propio trabajo y compartir con los colegas.

 

Espai Educa, consciente de la importancia de la estimulación en edades tempranas, ofrece un curso de formación presencial y On line orientados a particulares y profesionales del mundo educatívo en el desarrollo de competencias sobre Pedagogía de la Luz y otras metodologías.

 

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